O propósito da entrevista é determinar se o candidato possui as aptidões e características pessoais, qualificações, peculiaridades e motivação que possibilite desempenhar efetivamente um certo cargo ou uma certa função. Para atingir este objetivo, nós precisamos encontrar evidências claras de que a pessoa foi capaz de demonstrar essas aptidões e características em situações similares no passado.

Ambos, pesquisa e experiência comum nos dizem que o melhor prognóstico de como uma pessoa vai se comportar no futuro é como ela se comportou em igual situação no passado. Tal entrevista faz com que o candidato focalize o passado, reportando-se a pontos altos e baixos de sua experiência, nos ajuda a obter uma boa imagem das competências da pessoa e dos tipos de situações que vão provavelmente encorajar ou desencorajar a demonstração dessas competências em situações futuras.

A entrevista baseada em competências constitui-se na ferramenta que mais se aproxima de uma observação direta: ela permite que o candidato registre com detalhes o que ele fez e disse em situações muito importantes, como se ele as estivesse revivendo no momento. A entrevista acaba sendo melhor do que a observação direta, pelo simples fato de que lhe permite reviver o que a pessoa estava pensando e sentindo durante a própria situação.

Histórico: foi criada na década de 70 por psicólogos organizacionais e popularizada pelo Dr. Paul Green da empresa Behaviral Technology, em Mephis, Tennesse, EUA.

Dentre as vantagens encontram-se:

- Redução da subjetividade na avaliação e decisão final;

- Controla impressões pessoais e esteriótipos de entrevistador;

- Concentra-se nos aspectos comportamentais ligando-os ao perfil do cargo.

- Definição operacional dos indicadores (competências comportamentais) que o solicitante exige para o cargo. É de fundamental importância que este ponto esteja claro e que os conceitos estejam bem definidos.